どのような場合に罰則がある?36協定に関する罰則を解説

36協定を締結することなく時間外労働や休日労働を行わせれば、罰則が適用される可能性があることまで理解していない方もいるのではないでしょうか。
 

従業員に時間外労働や休日労働をさせるためには、36協定の締結と労働基準監督署への届け出が必要です。
 

36協定に関する罰則について理解し、適正な労務管理を心掛けましょう。
 

【筆者】かじ社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士 加治直樹
現在、社会保険労務士として、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する労務コンサルティング業務を行う。
金融機関での融資審査ほかファイナンシャル・プランナーの経験を生かし、中小企業の事業経営や事業計画・資金繰り支援にも強い社労士として、社会保険・労務コンサルティングを行っている。

 



36協定は締結するだけではなく届出が必要

まず36協定の締結のしかたについて見ていきましょう。
 

法定労働時間を超えて時間外労働を行うには36協定が必要

労働基準法では、労働時間は1日8時間・1週40時間以内とすることが定められています。
 

この原則となる労働時間を「法定労働時間」と呼びます。
 

また、毎週少なくとも1日または4週間を通じて4日以上与えなければならない休日のことを「法定休日」と呼びます。
 

この法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法36条に定められている労使協定(36協定)を締結し、これを労働基準監督署に届け出る必要があります。
 

そして、36協定を結んだ場合であっても、労働基準法で定められた原則となる労働時間の上限(月45時間・年360時間)を守らなければなりません。
 

ただし、36協定には、臨時的なやむを得ない特別の事情があり労使が合意する場合には、月45時間・年360時間の限度時間を超えて時間外労働を行わせることができる特別条項を設けることができます。
 

どのような場合に違反になる?4つの違反となるケースを紹介

36協定にかかわる違反は4つあります。
 

36協定を締結することなく時間外労働はできない

労働基準法32条では、労働時間は1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならないことが定められています。
 

もしも、36協定を締結せずに法定労働時間を超える労働をさせてしまえば、労働基準法32条に違反することになります。
 

時間外労働に該当するかどうかは実労働時間で判断することにも注意しましょう。
 

例えば、9時から17時まで働いて1時間残業した場合、休憩時間が1時間あったとしたならば、実労働時間は7時間です。
 

この場合1時間の残業であれば8時間を超えないため、36協定を締結していなくても違法にはなりません。
 

従業員が全員パートで、多少の残業をしたとして1日8時間・週40時間を超えることがなければ、36協定を締結する必要はないでしょう。
 

しかし、トラブル対応やクレーム対応などによる時間外労働の発生に備えて36協定を締結して労働基準監督署に届け出ておいた方がよいケースはあります。
 

36協定届の書式は、厚生労働省や各労働局のホームページからダウンロードできます。
 

本来は協定書と36協定届は別々に作成するものです。
 

しかし、「従業員代表の職名・氏名」「使用者の職名・氏名」のそれぞれの欄に労働者代表と使用者が自署または記名押印することで、36協定届が協定書を兼ねることができます。
 

記載例も掲載されていますので、36協定届の書き方が分からない場合には活用するとよいでしょう。
 

36協定に定めた時間を超えることはできない

36協定に定めた時間を超えて労働をさせるようなケースも、労働基準法32条の違反になります。
 

36協定で定める時間外労働の時間数は最小限にするのが望ましいのは間違いありませんが、定めたからにはその時間数を守らなければなりません。
 

時間外労働はそれほど発生しないだろうとあまりに少ない時間数にすることはおすすめできません。
 

残業が発生しないようにするには労働時間を適正に管理する必要があります。
 

2017年1月20日に策定された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(厚生労働省)」では、使用者が自ら現認、タイムカード・ICカード・パソコンの記録などの客観的な記録を労働時間管理の原則としています。
 

常日頃から始業・終業の時刻を適正に管理・把握し、時間外労働が極力発生しないように努めることが大切です。
 

36協定に定める時間外労働の時間数は、自社の実態に合った時間数となるようにしましょう。
 

時間外・休日労働の合計が1か月100時間になるとアウト

労働基準法に時間外労働の上限が定められたことによって、特別条項があったとしても、「時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満」に抑えなければなりません。
 

時間外・休日労働の合計が月100時間以上となった場合には、労働基準法36条6項の違反になります。
 

36協定の特別条項を定める際に、1か月の「延長することができる時間数及び休日労働の時間数」を「100時間」と設定するケースが見られますが、上限時間は100時間未満とする必要があるため、100時間ではアウトです。
 

また、「100時間未満」と記載するケースもありますが、100時間未満では1時間なのか99時間なのかわからず、具体的な時間数を定めたことにならないため、適法ではありません。
 

特別条項における1か月の延長することができる時間数は、一般条項の月45時間のカウントとは異なり、休日労働の時間数が含まれることにも注意しましょう。
 

時間外・休日労働の合計は2~6か月の平均が80時間を超えるとアウト

同じく労働基準法に上限規制が設けられたことにより、特別条項があったとしても、「時間外労働と休日労働の合計は、2〜6か月の平均がすべて80時間以内」に抑えなければなりません。
 

また、2〜6か月の平均のうち、いずれか一つでも80時間を超えるようなことがあると、労働基準法36条6項の違反になります。
 

この場合、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のすべてで、1月あたり80時間以内にしなければアウトです。
 

例えば、今月時間外労働と休日労働の合計が90時間あったとすると、次月は必ず70時間以内に抑えなければなりません。
 

また、「1か月100時間未満」「2〜6か月の平均が80時間以内」という上限規制は、従業員毎に計算する必要があります。
 

時間外労働が多い会社では、上限規制に抵触しそうな従業員全員の時間外労働と休日労働の時間数の平均を毎月2〜6か月ですべて計算しなければならなくなり、たいへん手間がかかります。
 

従業員の残業時間数をカウントするために残業をするようなことがないよう、時間外労働は極力減らしましょう。
 

36協定に関する労働基準法の違反になった場合の罰則とは?

36協定にかかわる罰則を押さえておきましょう。
 

36協定にかかわる労働基準法違反の罰則を紹介

労働基準法32条違反、36条6項違反ともに「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則があります。
 

しかし、労働基準監督署の監督官は、監督指導として労働基準法違反が認められた場合には丁寧に是正指導を行いますので、「法律に違反すれば直ちに罰金刑が課される」という言い方は間違いです。
 

ただし、労働基準法は懲役刑や罰金刑が課される可能性がある厳しい法律であることには間違いないでしょう。
 

度重なる指導があったにもかかわらず改善しないなど、悪質な場合や重大なものと判断された場合には、刑事事件として検察庁に送検されることがあります。
 

労働基準監督署には労働者からの労働基準法違反に対する相談により行政指導を求める「申告」の受付を行う業務があり(労働基準法104条)、計画的な監督指導だけではなく、従業員から申告により行政指導が行われるケースが多いのが現状です。
 

もしも送検されるようなことになれば、企業名が公表される場合もあり、企業としては大きなダメージを負うことになるでしょう。
 

労働基準法に反することがないようにしっかりと労務管理を行うことが大切です。
 

36協定に違反してしまった場合にはどうすればいい?

会議中
 

36協定に関して違反してしまったときの対象法やトラブルを防ぐ方法について解説します。

36協定に違反してしまった場合の対処法

自社が36協定に違反していることが分かったら、労働基準法違反により行政指導が行われる前に、直ちに是正するのが一番です。
 

自社内の環境の改善として労働時間の管理方法の見直しや環境の整備に取り掛かり、36協定の締結と36協定届の労働基準監督署への提出は速やかに行わなければなりません。
 

万が一従業員の申告などから労働基準監督署の監督指導が行われた場合には、直ちに改善のための取り組みに着手して指示されたときまでに報告しましょう。
 

労働基準監督署の監督官は労使両者の主張を聴取して、公平な見地から改善指導を行います。改善されたことを監督官が確認できれば指導は終了します。
 

36協定についてよく分からない場合は労働基準監督署に相談するのが確実

労働基準監督署には常時各種相談員が常駐しており、36協定の締結や届出書の作成方法などは、実際に受付をする担当者や監督官から無料で教えてもらえます。
 

解雇・雇止め・ハラスメントなどの労働に関するトラブルの相談、労働基準法関係の届出書類の作成方法、労働時間の管理や長時間労働の改善など、労働に関する相談は、電話相談、来所相談共に可能です。
 

36協定の締結方法や協定届の作成方法が分からない場合には、無料で相談できる労働基準監督署に直接聞いてみるのもよいでしょう。
 

36協定に関するトラブルを防ぐには適正な労務管理を

36協定違反がないか気になる場合には、以下を確認しましょう。
 

サービス残業がない職場にしよう

36協定に関するトラブルと併せて問題になるケースが多いのは、残業代の未払いです。
 

サービス残業や固定残業代はトラブルになるケースが多いので、特に注意しましょう。
 

36協定を守るためにタイムカードを打刻してから残業をしたり、残業をしなかったことにしたりするサービス残業の問題があります。
 

割増賃金を適正に支払っていなければ、退職後に未払残業代を請求されるなど、大きな問題に発展することがあります。
 

また、固定残業代に関するトラブルも多くあります。
 

固定残業代を支払えば、残業を何時間させてもいいということにはなりません。
 

固定残業代を支払う場合には、以下の点を就業規則などに明記し、適正に支払う必要があります。
 

  1. 基本給や他の手当と固定残業代を明確判別できるようにする
  2. 固定残業代に含まれる手当の範囲や労働時間数、金額の計算方法を合理的に定めている
  3. 時間外・休日・深夜労働の手当が固定残業代を超える場合は、不足金額を別途追加で支給する
  4. 割増賃金に代えて支払う旨の従業員の合意があり、適正に就業規則などに規定されている

 

労働時間の管理は、使用者が自ら現認、タイムカード・ICカード・パソコンの記録などの客観的な記録に基づくのが原則です。
 

適正な労務管理を行うには、労務管理ソフトなどのツールを利用することも検討し、サービス残業がない職場にしましょう。
 

まとめ

法定労働時間を超えて労働させる場合や法定休日に労働させる場合には、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
 

労働基準法には罰則もある厳しい法律です。罰則とまでいかなくても、36協定に関する違反があれば労働基準監督署から是正指導を受けることになります。
 

もしも自社が36協定に違反していることが分かったら、直ちに36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出しましょう。
 

36協定の締結方法や協定届の作成方法が分からない場合には、無料で相談できる労働基準監督署に直接聞いてみるのも1つの方法です。

ビジネスチャット連携でオフィスのDX化!

・リモートワーク環境が整わず、出社しなければいけない従業員がいる
・社内をフリーアドレスにしたいけど移行できずにいる
来客対応がアナログなまま効率化できてない
経団連が発表した「来訪者履歴」が自動で取れていない
会社で利用するビジネスチャットをベースに効率化をしていきたい!
 
などの課題があれば、RECEPTIONISTで即解決しましょう!
すでに5,000社以上が実践している解決方法は以下から。

無料資料で詳細を見る

RECEPTIONIST資料請求

RANKING
人気記事ランキング

NEW
新着記事