​育業とは?育休との違いや今後の展開について紹介

「育休」から「育業」へ
 

2022年6月29日、小池百合子東京都知事は、「育休」に代わるあらたな愛称を「育業」に選んだことを発表した。
 

なぜ名称を変更することになったのか?これまでの育休との違いはあるのか?
 

この記事ではその背景や、企業としてすべき対応について解説していきます。
 



育業とは?東京都の公募によって決まった育休の”愛称”

日本では2017年に「育児・介護休業法」が改正・施行されていこう、育児休暇の制度整備が進められてきました
 

しかし「育休」という名前のため、「仕事を休む期間」という認識が強く、取得へ二の足を踏む人や推奨できない企業が多い現状がありました。
 

この現状を変えるべく、東京都は「育休」に代わる愛称を2022年4月より公募。8,825件の応募があり、「子育てワーク」「はぐくミッション」などの案も集まった中で、「育業」という愛称が採用されました。
 

育業_発表
出典:育児休業の愛称は「育業」、東京都が発表: 日本経済新聞
 

育業に決まった背景としては、東京都は「育休」を「仕事を休む期間」ではなく「社会の宝である子供を育む期間」と考える社会へと転換するため、と発表しています。
 

従来の育休との違いはあるのか?

名称変更により、制度などの変更点はあるのかという疑問を持つ方も多いと思います。
 

しかし、現時点で制度などの違いはありません。あくまで名称変更という違いのみでしょう。
 

名称変更の背景にあるのは、以下の要素が関わっていることが考えられます。

  • 育児・介護休業法改正による育休取得促進
  • 男性の育休取得率向上のための促進

厚生労働省の調査によると、2020(令和2)年度の育児休業(育休)取得率は以下の結果となっています。

  • 女性:81.6%(前年度:83.0%)
  • 男性:12.7%(前年度:7.5%)

前年度比では大幅な増加が見られるものの、依然として男性の育休取得率は低い数値となっております。
 

この状況に対し、男性の育休取得率の改善が検討され、2021年6月に「改正育児・介護休業法」が賛成多数で可決・成立し、2022年4月より改正が実施されました。
 

改正法の周知や実数値での男性の育休取得率を向上させるにあたり、「育休」へのネガティブなイメージを払拭し、取得を促すための施策として、名称変更が行われたと言えます。
 

東京都では、都内企業の男性従業員の育児休業取得率向上を目的に、取得率が高い企業を「TOKYOパパ『育業』促進企業」として登録する制度を開始しています。
 

育業_促進企業ロゴ
出典:TOKYOパパ育業促進企業の登録を開始|東京都
 

過去2年度の男性従業員の育児休業取得率の平均が50%以上であることなどが条件となり、登録企業には、取得率に応じた登録マークを付与し、特設ホームページ上で公開されます。
 

都が掲げるこどもスマイルムーブメントとは?

育業に関連して東京都が取り組んでいる活動として、「こどもスマイルムーブメント」も紹介します。
 

育業_こどもスマイルムーブメント
出典:こどもスマイルムーブメントとは | 東京都 こどもスマイルムーブメント
 

こどもスマイルムーブメントとは、行政、企業、大学・学校、NPO等の幅広い主体が連携し、社会全体で子どもを大切にする気運を醸成するための取り組みのことです。
 

育業_こどもスマイルムーブメント
出典:こどもスマイルムーブメントとは | 東京都 こどもスマイルムーブメント
 

2022年2月27日時点で1,161の団体が参画しており、さまざまな団体の特性を活かしたアクションによって、「チルドレンファーストな社会」づくりを目指しています。
 

今後は、参画企業を中心に育業取得の促進がなされたり、育業中の家庭のサポート支援がつくられるなど、育業の促進と密に関わる取り組みとなっていくことが予想されます。
 

企業に求められる制度の変更などはあるのか?

育業への名称変更に対する制度変更は特にありませんが、育休・育業に関しては、2022年4月より改正された育児・介護休業法への対応が必要になります。
 

この法改正の目的は「男性の育児休暇取得率の向上」であるため、この改正の目玉は「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設です。
 

男性の育児休暇を明文化し、またその取得を促進するための整備が進められています。
 

2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行され、以下のように大きく5つのポイントに分かれます。
 

育業_育児・介護休業法_改正ポイント
出典:育児・介護休業法の改正について|厚生労働省
 

  1. 企業の育休における雇用環境整備などが義務化(2022年4月1日施行)
  2. 有期雇用労働者の取得要件緩和(2022年4月1日施行)
  3. 出生時育児休業(産後パパ育休)の創設(2022年10月1日施行)
  4. 育児休業の分割取得が可能に(2022年10月1日施行)
  5. 育児休業の取得状況の公表義務化(2023年4月1日施行)

企業が施行前に押さえておきたいポイントとは?

実際に企業ではどういった点を事前に押さえておくべきか、そのポイントは以下の内容です。
 

  1. 施行日前に就業規則・労使協定や社内で使用する書式や資料を用意する
  2. 制度の周知は役員含め全社に対して実施する(マタハラ・パタハラ防止の観点で)
  3. 「出生時育児休業」「育児休業」の期日管理・回数管理を行うまたは準備する
  4. 社会保険料免除となる休業かどうか確認。年金事務所・健保組合への届出をし、給与計算でも免除にできているか確認

 

この法改正の目的は育児休暇の取得促進ですが、それに付随して「雇用保険法(育児休業給付金)」および「社会保険各法(社会保険料免除)」と、複数の法令が関わる改正となっています。
 

今後も人事労務担当者の業務が発生することが予想されますので、早めのうちに対応を進めておきましょう

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